[dropcap]D[/dropcap]urante la pandemia COVID los ciudadanos han descubierto estupefactos que faltan médicos y profesionales de enfermería en los hospitales y en los centros de salud. Muchos se (nos) preguntan ¿Cómo es posible? A lo largo de las dos próximas columnas voy a tratar de explicárselo.
La gestión de los recursos humanos de una empresa es una labor difícil y para la que no todo el mundo está preparado. Cuando se trata de un organismo o servicio público, la dificultad es aún mayor y, si se refiere a recursos humanos de alta cualificación, médicos y enfermeros, por ejemplo, aún es más difícil.
La gestión de recursos humanos altamente cualificados “talent management” comporta ofrecer participación, pedir compromiso, motivación y responsabilidad a los trabajadores, todo ello como un nuevo paradigma de la cultura empresarial. Señalaba hace algunas semanas en esta misma columna una frase de Peter Drucker: “una estructura organizativa pobre hace el buen trabajo imposible, no importa lo buenas que sean las personas”.
En el caso de la función pública es preciso que los gestores de recursos humanos, generalmente nombrados a dedo para estos cargos por simple afinidad política y con escaso o nulo bagaje profesional y técnico, tengan una formación y cualificación suficiente y sean capaces de liderar desde el conocimiento. Si no disponen de la formación necesaria para dirigir equipos de alta cualificación rehúyen el contacto con los profesionales, se aíslan en su despacho y pierden completamente el sentido de la realidad, revistiéndose de autoritarismo para no tener que escuchar o dar razones, lo que produce la desmotivación de los trabajadores y de la propia organización, dificultando la consecución de los objetivos y garantizando el fracaso.
Este tipo de situaciones son frecuentes en las empresas y organismos públicos, donde a estos directivos no se les exige más conocimiento que la fidelidad al cargo y al partido que les nombra, y cuyos resultados no se evalúan y, por tanto, no importan para mantenerse en el sillón. Por ello, este tipo de nombramientos suelen durar mientras no cambia el signo político de la administración y, más que una buena hoja de resultados, se les exige discreción para no meter la pata o alterar excesivamente el gallinero (llevarse bien con los sindicatos).
Otra de las características de este tipo de organizaciones es el igualitarismo como esperpento, por creer que todos los profesionales valen para todos los puestos de trabajo, como si el título hiciera al monje. También que las funciones a desarrollar son las mismas en todo tipo de territorios o centros, lo que conduce a rebajar las posibilidades de que centros y profesionales busquen la excelencia. Es lo que se conoce como “gestión de la mediocridad”, que tiene como resultado que estas empresas o servicios públicos se convierten en una centrífuga que expulsa del sistema a los mejores que buscan horizontes más prometedores y en una centrípeta que atrae a los más cómodos y menos preparados.
La gestión de la mediocridad es la práctica de quienes ostentando cargos públicos carecen de la calidad humana, moral, intelectual, de carácter, valor y habilidades suficientes para ostentar un cargo de responsabilidad.
Los expertos en gestión del conocimiento subrayan la importancia de proteger el know-how de la empresa, para evitar la fuga de sus empleados más cualificados. La descapitalización intelectual conduce a la esclerosis y anquilosamiento del sistema y, si ello es malo en todos los sectores de la producción, en el caso del sistema sanitario, donde los conocimientos cambian a velocidad de vértigo y la tecnología se desarrolla a la velocidad de la luz es especialmente nefasto.
La realidad es como es y, cuando se observa la incapacidad para retener o atraer talento en nuestra comunidad, hay que hacérselo mirar. Las cosas no suceden por casualidad y las tendencias indican que algo no va bien. En muchas ocasiones mirar como lo hacen otras comunidades u otros países que consiguen retener su talento y atraer el nuestro, puede ser una buena pista para saber por dónde hay que enfocar las políticas de personal.
2 comentarios en «Porqué faltan médicos y Dues (I)»
Gracias por explicarlo ten bien
Técnicos, profesionales, expertos…No es garantía de nada. El gobierno autonómico de la Junta de CyL está formado -sobre todo- por empleados públicos de profesión, y los resultados en la lucha contra Covid están lejos de ser brillantes. Además, con un sistema de salud -SACyL-, históricamente, muy limitado. Lo de Igea y Casado -médicos del SACyL, de nuevo-, en fin, no se lo recomiendo a nadie.