La evaluación del rendimiento de los trabajadores no es sencilla. Si se hace de forma equivocada puede terminar siendo un problema. La llegada del modelo de evaluación de desempeño 360 puede traer más riesgos, pero también unos mayores beneficios.
En este artículo queremos hacer un análisis sobre de qué trata este modelo de evaluación y de qué forma es posible aplicar la evaluación 360 con éxito.
¿De qué manera funciona la evaluación 360?
Su propio nombre ya lo dice, se busca obtener una amplia información desde toda clase de ángulos, donde se analizarán diferentes visiones del tema. La competencia en el plano laboral e los trabajadores es analizada por:
- Jefes directos
- Clientes internos
- Compañeros de otros departamentos
- Los subordinados
Este proceso consiste básicamente en una evaluación completa. Algo que se puede desarrollar de forma eficaz y ordenada con un software de evaluación del desempeño que se adecúe a las necesidades de la empresa.
Conoce los consejos para sacar un provecho mayor a la evaluación de desempeño 360
Comenzamos hablando al inicio del artículo de lo arriesgada que puede ser esta técnica. Lo cierto es que se trabaja de forma directa la opinión que tienen unas personas de otras, lo que puede originar tensiones en el caso de que no se haga con el debido cuidado. Vamos a ver una serie de ideas que pueden ayudar a que no se acabe en esa peligrosa situación.
Debes de asegurarte de que sea anónima
Una de las partes de este proceso más importante es que la persona que es evaluada debe leer lo que otras personas respondieron de él. Lo fundamental es que la persona se lo tome todo lo comentado con objetividad y use estos datos para la mejora de su trabajo.
De todas maneras, es posible que siendo las personas tan emocionales como somos, ello pueda despertar algunos resentimientos.
Una de las vías para que se mitigue esto es que no se comente qué persona dijo qué. Solo se debe dividir en cuatro secciones, compañeros, subordinados, jefes y clientes. De esta forma, no hace falta saber quién dijo tal o cual cosa.
Si te parece que es necesario y que puede aportar cosas más interesantes a la experiencia del empleado, es posible hacer que cada una de las personas que contesten diga su nombre. Eso sí, hay que tener en el caso de hacerlo con cuidado de que se mantenga el anonimato y no se divulgue la parte de la información que no se quiera dar.
Compartir los resultados, no las opiniones
Existe otra forma de que no se saque lo peor de esta evaluación de desempeño 360, dejando que un equipo de expertos sea el que se encargue de extraer las conclusiones. Con los datos sobre la persona que es evaluada, el equipo lo que hace es analizar las acciones que se deben tomar.
Al trabajador se le pueden presentar una serie de recomendaciones que se van a basar en lo que los otros piensan de él.
Así no podrá conocer qué es lo que respondieron los otros en textos, de tal forma que se centrará en los propios resultados y las acciones que se deberán tomar, no en el propio proceso donde se realiza la evaluación.
Mantenimiento del interés en el cuestionario
Cuando hay bastantes preguntas, es posible la obtención de información de valor. El caso es que, si hay demasiadas, las personas puede que se aburran y nadie va a querer responderlas. Creemos que lo ideal es que se tarde en responder a las preguntas sobre 20 minutos.
Realiza solo preguntas de verdadero valor
Algo que hay que hacer antes de ponerse a organizar algo tan interesante como una evaluación de desempeño es hacer preguntas que sean de valor, lo mejor es considerar las habilidades que son más requeridas. Así vas a poder enfocarte en la obtención de información de la que sacar provecho y que sea de gran beneficio para la empresa.
Personalizar las preguntas dependiendo del departamento
Aunque en las empresas de menor tamaño puede que no sea tan interesante para conocer la experiencia del empleado, es posible que sea de importante ayuda para otras de mediano o gran tamaño.
Las habilidades que precisan los trabajadores del departamento de ventas no son iguales que por ejemplo las que precisan los que trabajen en soporte al usuario.
Aunque hay algunas que las pueden compartir, es posible que existan otras donde no se compartan tanto. Por todo ello, es importante que la evaluación de desempeño que se haga llegue a cubrir lo más necesario en cada una de las áreas.
Conclusiones
Después de todo lo que hemos comentado, seguro que estáis ya más preparados para realizar o afrontar una evaluación de este tipo con mayores garantías, ¿no? Lo que debe quedar claro, es que la utilización de esta evaluación suele traer bastantes beneficios por norma general, tanto al empleador como a la empresa, de ahí su éxito.
