[dropcap]D[/dropcap]ecíamos la semana pasada que los médicos residentes son profesionales que durante 4 o 5 años se forman en una especialidad concreta, asumiendo responsabilidades asistenciales. Sin embargo, el trato que reciben de la administración sanitaria (y en ocasiones de los médicos de plantilla), no parece ni justo ni equitativo y, sobre todo, es desconocido por ese público que ha estado aplaudiendo desde los balcones o a las puertas de centros de salud y hospitales durante la pandemia. Analizaremos alguno de estos aspectos desde una doble perspectiva: la personal y la institucional.
Perspectiva personal
Estos médicos tienen una remuneración salarial baja para la titulación que ostentan y las responsabilidades que desempeñan. El salario mensual neto de un Residente I es aproximadamente de 885 € (6,32 €/hora) y, por la realización de tres guardias de 17 horas y una más de 24 horas (domingos o días festivos), cobran 665 € netos (8,86/hora), lo que significa que al final del mes, habiendo realizado aproximadamente 215 horas de trabajo su salario “limpio” es de 1.550 €.
Dependiendo del servicio u hospital en el que se formen, al final de su residencia los conocimientos y competencias adquiridas varían, porque, aunque el título de especialista y el programa formativo es común para cada especialidad, las posibilidades formativas reales varían dependiendo del hospital en el que han hecho la residencia, aunque es cierto que existe la posibilidad de realizar rotaciones externas en otros hospitales, que ayudan a equilibrar parcialmente la formación adquirida al final de la residencia.
Una vez finalizada la formación, para conseguir puestos de trabajo temporales, generalmente de corta duración (precarios), deben inscribirse en una bolsa de empleo diferente en cada autonomía. En esas bolsas existe un baremo, que combina esencialmente dos conceptos: currículum y antigüedad en la propia bolsa. Dado que el currículum no contempla criterios de excelencia, porque prácticamente todos los residentes tienen la misma puntuación en ese apartado y alcanzan el tope fácilmente, independientemente de su nivel formativo y de su potencial asistencial e investigador, el factor diferencial real es la antigüedad en la bolsa.
Lo mismo sucede en los concursos-oposición, aunque en este caso afecta a todos los médicos y no solo a los residentes. Existe un examen cuyo punto de corte suelen alcanzar la mayoría de los opositores (60% de la nota media de las diez mejores notas), por lo que se puede pasar a la segunda fase de concurso con un examen muy discreto. Posteriormente, en la fase de concurso, una vez más el peso de la antigüedad es el factor que marca la diferencia, puesto que la puntuación máxima en el apartado de formación la alcanzan fácilmente todos los opositores. No son precisos criterios de excelencia como proyectos de investigación, tesis o publicaciones en revistas científicas de primer nivel, es más rentable hacer cursos “on line”. Por cierto, en este caso, a los residentes no se le tienen en cuenta los cursos realizados durante la residencia, porque se considera que forman parte de su proceso formativo.
Este sistema premia la antigüedad, es decir los servicios prestados al sistema sanitario (¿?), lo que parecería lógico en primera instancia, pero el desequilibrio entre antigüedad y formación desincentiva la excelencia, ya que una vez alcanzado el tope en el apartado de formación no es necesario acumular más méritos, ni seguir formándose.
Perspectiva organizativa
No todos los hospitales son iguales. Existen diferencias en función de la complejidad de la asistencia que prestan. Las carteras de servicios son diferentes en función del nivel del hospital. Obviamente los hospitales de un nivel superior tienen una cartera de servicios más amplia y compleja, realizando técnicas e intervenciones más complicadas, que exigen de una preparación y experiencia que no todos los especialistas tienen. Sin embargo, este aspecto no es tenido en cuenta a la hora de convocar y adjudicar plazas en dichos hospitales, en cualquiera de las modalidades posibles (bolsa o concurso-oposición), por lo que el procedimiento no satisface ni las necesidades de la organización ni las expectativas de los mejores profesionales.
Por estos motivos, especialistas formados en los hospitales de mayor nivel no buscan su futuro en hospitales pequeños, todo lo contrario, se van a otros hospitales de mayor nivel dentro o fuera de esta Comunidad, o incluso al extranjero (en 2019 el 30% de los MIR emigraron al Reino Unido, Francia, Noruega, Suiza…).
Existe un factor añadido que complica la solución del problema, y es que los hospitales más pequeños, con carteras de servicios más limitadas, y que por ello ofrecen expectativas profesionales menos atractivas para los médicos mejor formados, pueden salir perjudicados por no poder cubrir sus plantillas, por lo que se deberían buscar otras condiciones de contratación que los atraigan. En realidad, los médicos mejor formados y con expectativas superiores, siempre utilizan los hospitales pequeños como trampolín o lugar de paso, y rara vez arraigan en estos hospitales, salvo que concurran otras circunstancias personales que así se lo aconsejen.
Sin embargo, este no es un problema entre hospitales de mayor y menor nivel, el problema afecta a ambos tipos de hospitales y viene determinado por la falta de atractivo de las plazas que se ofertan en unos u otros hospitales.
Soluciones difíciles
Son dos los actores implicados que podrían cambiar la situación: administración y sindicatos. La administración debería priorizar la oferta asistencial, en cantidad y calidad, por lo que las plantillas de cada hospital y de cada servicio deberían definir las características de cada puesto de trabajo, para garantizar que quien ocupa esos puestos dispone de las competencias necesarias.
Los sindicatos deberían priorizar la calidad del sistema público que aseguran defender, aunque obviamente deben buscar también la objetividad en la adjudicación de plazas, pero garantizando siempre que un candidato es capaz de desempeñar las competencias del puesto al que aspira.
Otro problema añadido es que, ante la falta de especialistas, las comunidades autónomas compiten entre sí y, aunque los procedimientos de acceso no difieren mucho entre ellas, existen CC.AA. que hacen una interpretación más flexible de las normas, facilitando el acceso, ofreciendo mayor estabilidad (contratos más largos y mejores salarios) y mejores perspectivas de desarrollo profesional, y son las que terminan llevándose a los mejores profesionales.
Parece obvio que se necesita una solución al problema y que se necesita con urgencia. La actual situación no beneficia a nadie, por lo que todos los actores implicados deberíamos estar interesados en encontrar un sistema mejor. Mientras no sea así, no se podrá retener la excelencia profesional y, con el déficit de especialistas existente, llegará un día en el que no se cubran los puestos de trabajo de los hospitales de mayor nivel ni tampoco de los de menor.
Parecía que la pandemia Covid-19 había cambiado la percepción de la importancia de la asistencia sanitaria, un sector estratégico tanto desde el punto de vista de la salud como de la economía, pero en esta recta final de la desescalada se están volviendo a cometer los mismos errores que impiden la excelencia del sistema sanitario, en el que los recursos humanos, como en cualquier empresa, son el mayor activo, y más cuando se trata de profesionales altamente cualificados. No hemos aprendido nada.
Esta columna solo trata de ser un compendio de reflexiones transmitidas por distintos profesionales sanitarios con responsabilidades en la organización docente y asistencial, pero con escasa o nula influencia para cambiar la situación. Tal y como señalaba en esta columna la pasada semana, está semana sí que hablamos del gobierno (administración sanitaria). Palabra cumplida.
Postdata: sería bonito que el premio Príncipe de Asturias a la concordia se recogiese por algún residente: un MIR y un EIR por ejemplo. Se lo han merecido.
