Lo que se está planteando como ‘unidad empresarial’ en Salamanca está lejos de percibirse como un proceso claro, natural y respaldado de forma amplia por los propios empresarios, más bien al contrario, distintas voces dentro del tejido empresarial lo interpretan como un intento de reorganización impulsado desde arriba, con más peso de las estructuras internas que de la voluntad real de las asociaciones de base.
El punto de partida de esta situación se remonta a abril de 2022, cuando se produjo la dimisión del entonces presidente de CES Salamanca y el relevo automático por parte del vicepresidente, Antonio Rollan, conforme a los estatutos, sin cuestionar la legalidad del proceso, sí se ha señalado que la ausencia de un proceso electoral abierto o de una ratificación expresa en asamblea ha podido generar una falta de legitimidad percibida, especialmente relevante cuando desde esa posición se impulsan procesos de integración que afectan a todo el sistema empresarial, en este contexto, se da la circunstancia de que quien asumió esa responsabilidad se ha mantenido en el cargo desde entonces, consolidando su posición dentro de la organización.
En paralelo, conviene recordar que uno de los intentos más claros de avanzar hacia una integración real entre organizaciones empresariales en la provincia se produjo bajo el liderazgo de Diego García al frente de CEOE CEPYME Salamanca, quien defendió públicamente la necesidad de una estructura unificada, sin embargo, aquel proceso no llegó a buen término y se desarrolló en un contexto de fuertes tensiones internas, discrepancias estratégicas y resistencias dentro del propio sistema organizativo, lo que acabó derivando en su salida, precisamente en el marco de ese intento de unidad.
Este contraste resulta relevante, por un lado, un liderazgo que accede al cargo sin refrendo electoral inmediato y que se mantiene en el tiempo, por otro, un intento de integración más explícito que termina en conflicto interno y salida del dirigente que lo impulsaba, lo que refleja hasta qué punto la unidad empresarial no es un proceso sencillo ni exento de costes dentro de las propias organizaciones.
A partir de ahí, el problema no es solo de origen, sino de funcionamiento, porque una de las críticas más repetidas dentro del entorno empresarial es que el equilibrio entre empresarios y estructuras técnicas se habría desplazado de forma preocupante, la idea de fondo es clara, las organizaciones empresariales deben estar dirigidas por empresarios, no por técnicos, los equipos técnicos están para asesorar, ejecutar y garantizar el funcionamiento administrativo, pero no para marcar la estrategia ni condicionar decisiones de fondo.
En este punto se añade un elemento especialmente relevante, la dimensión y el peso de las propias estructuras técnicas en ambas confederaciones y en las asociaciones que las integran, distintas opiniones dentro del sector señalan que existe un número elevado de técnicos en todo el entramado, lo que introduce una dificultad añadida en cualquier proceso de integración, no solo por la reorganización funcional, sino por la necesidad de encajar puestos, responsabilidades y estructuras que, en muchos casos, pueden resultar duplicadas.
A ello se suma el factor económico, ya que se trata de perfiles con niveles retributivos elevados en comparación con la media provincial, en algunos casos situados en cifras que se perciben como especialmente altas dentro del contexto local, lo que complica aún más cualquier ajuste, en términos prácticos, integrar estructuras con este volumen de personal y estos costes implica tomar decisiones complejas sobre continuidad, reubicación o reducción, generando tensiones internas evidentes.
En este contexto, algunas voces dentro del ámbito empresarial apuntan a que ya se estarían produciendo movimientos internos, salidas o reajustes en determinadas posiciones técnicas, interpretados por unos como procesos de adaptación organizativa y por otros, de forma más crítica, como decisiones orientadas a facilitar un eventual escenario de integración, en cualquier caso, se trata de percepciones existentes en el entorno, no de hechos acreditados de forma concluyente.
Lo que sí parece generar coincidencia en ciertos sectores es la percepción de que, en este tipo de procesos, tanto en las confederaciones como en las asociaciones que las integran, los equipos técnicos tienden a proteger su posición, su estabilidad y sus condiciones económicas, pudiendo primar en algunos casos la lógica de conservación del puesto y del nivel retributivo sobre una visión más amplia del interés general del conjunto del tejido empresarial, una percepción que, sin constituir una afirmación generalizada ni acreditada de forma objetiva, forma parte del debate existente.
Este factor introduce una dificultad adicional, ya que quienes forman parte de esas estructuras pueden, al mismo tiempo, influir directa o indirectamente en los procesos de reorganización, lo que incrementa la complejidad y alimenta la sensación de que el equilibrio entre gestión técnica y representación empresarial no siempre es nítido.
Este punto conecta directamente con uno de los elementos más sensibles del escenario actual, el papel del secretario general de la Cámara de Comercio, desde una perspectiva institucional, su función debería ser estrictamente técnica y neutral, garantizando la legalidad y el correcto funcionamiento de la entidad, precisamente por esa posición, no debería intervenir ni mediar en procesos de integración o unificación entre organizaciones empresariales como CES y Ceoe Cepyme Salamanca.
Sin embargo, el hecho de que su figura pueda ser percibida como influyente en este tipo de dinámicas genera dudas sobre la neutralidad institucional, especialmente cuando se trata de procesos que afectan al equilibrio de poder dentro del tejido empresarial, a ello se añade un elemento que, sin implicar irregularidad alguna, sí resulta relevante en términos de percepción, el nivel retributivo del puesto, situado en cifras superiores a los 60.000 euros anuales, una cantidad legal y pública, pero que contrasta de forma evidente con la realidad económica de la mayoría de empresas de la provincia.
La combinación de capacidad técnica, estabilidad en el puesto y nivel salarial elevado refuerza la preocupación de algunos sectores sobre el peso real de estas figuras dentro del sistema, especialmente si se percibe que pueden influir en decisiones que deberían corresponder exclusivamente a los órganos de representación empresarial.
En paralelo, existe un problema estructural que hace especialmente difícil cualquier integración real, las organizaciones empresariales no son entes simples, están formadas por múltiples asociaciones sectoriales, cada una con sus propios intereses, tamaños y realidades, cualquier proceso de unificación requeriría, en la práctica, el acuerdo de un número muy elevado de asociaciones, lo que hace extremadamente complicado alcanzar posiciones cercanas a la unanimidad.
A esto se suma un factor determinante, el sistema de cuotas, las aportaciones económicas no son iguales en todas las organizaciones ni para todas las asociaciones, una integración obligaría a redefinir quién paga cuánto y, por tanto, quién tiene más peso, lo que introduce un conflicto directo entre financiación y poder interno, este elemento por sí solo explica gran parte de las resistencias existentes.
Todo ello se produce en un contexto donde también se han mencionado tensiones internas, dimisiones y cuestionamientos sobre el funcionamiento de las organizaciones, sin que existan resoluciones firmes que acrediten irregularidades, pero sí un clima de desconfianza en determinados sectores.
En este escenario, hay un actor que observa todo este proceso con una mezcla de interés práctico y cierta comodidad, los sindicatos, desde la lógica de la negociación colectiva, una estructura empresarial más unificada simplifica enormemente la interlocución, menos interlocutores, menos dispersión y, en consecuencia, procesos más ágiles, o al menos más manejables.
Desde una perspectiva crítica, algunas voces señalan con cierta ironía que esta preferencia no responde necesariamente a que el modelo sea mejor o más representativo, sino a que resulta más cómodo, cuando el volumen de trabajo es elevado, contar con un único interlocutor reduce complejidad, tiempos y esfuerzo, aunque ello pueda implicar una menor pluralidad de posiciones dentro del propio tejido empresarial.
Dicho de otro modo, una patronal unificada puede ser muy eficiente… al menos para quien tiene que negociar con ella, otra cuestión distinta es si esa simplificación beneficia realmente a la diversidad y representatividad del conjunto de los empresarios.
En conjunto, el problema de fondo no es solo si la unidad es deseable, sino en qué condiciones se plantea, porque si los empresarios no participan de forma directa, si las asociaciones de base no validan el proceso, si los técnicos adquieren un protagonismo superior al que les corresponde y si desde posiciones institucionales que deberían ser neutrales se percibe influencia en el proceso, la llamada unidad difícilmente puede entenderse como un proyecto plenamente representativo.
La cuestión es clara, las organizaciones empresariales deben responder a los empresarios, no a sus estructuras internas, y cualquier proceso de integración debería construirse desde abajo, con transparencia, participación real y respeto al equilibrio entre representación y gestión técnica, de lo contrario, más que una unidad empresarial, lo que se percibe es una reordenación del poder.
Por. Chenche Martín Galeano.
